Вопрос: Почему в России столь низкая производительность труда? Способы повышения производительности труда Что надо сделать для повышения эффективности предприятий России

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

• низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
• отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
• несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

• прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
• возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
• соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

• мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
• поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

• прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;
• соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;
• возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат.

В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании.

Рискованное изменение

Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений.

Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски.

Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников.

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.

Редакция журнала "Консультант"

Производительность труда - результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производительной его деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени.

Характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, производительность труда определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Чем больше продукции создается в единицу времени, тем выше производительность труда.

Различают производительность живого труда и производительность общественного (совокупного) труда.

Производительность живого труда - определяется затратами времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и прошлого труда, произведенными на предшествующих стадиях общественного производства и овеществленные в сырье, материалах, топливе, энергии, орудиях труда, потребляемых на данном предприятии в процессе производства продукции.

По мере научно-технического прогресса , совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда измеряется двумя показателями: прямым показателем - выработкой и обратным - трудоемкостью.

Выработка продукции в единицу затраченного рабочего времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что, как отмечалось выше, затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников предприятия, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции.

Средняя часовая выработка определяется путем деления количества выработанной продукции за какой-либо период на число фактически отработанных за этот период человеко-часов.

Средняя дневная выработка определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период на число отработанных за этот период человеко-дней. Отработанные человеко-дни включают в себя время чистой работы и время внутрисменных перерывов в работе и простоев. Поэтому величина средней дневной выработки зависит от уровня средней часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня.

Средняя месячная (квартальная, годовая) выработка вычисляется путем деления выработанной за изучаемый период продукции на среднюю списочную численность рабочих (или работников).

Все эти показатели взаимосвязаны:

Средняя дневная выработка = Средняя часовая выработка х Средняя продолжительность рабочего дня;

Средняя месячная выработка на одного рабочего = Средняя дневная выработка х Средняя продолжительность рабочего месяца;

Средняя месячная выработка одного работника = Средняя месячная выработка одного рабочего х Доля рабочих в общей численности работающих.

Аналогичная взаимосвязь существует между показателями динамики рассматриваемых уровней.

Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами рабочего времени (Т):

Трудоемкость (t) изготовления единицы продукции (обратный показатель производительности труда) характеризуется затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции:

По определению, между рассмотренными величинами существуют зависимости, которые могут быть использованы в экономических расчетах:

В зависимости от способа исчисления объема продукции (числителя показателя выработки) статистика использует в наиболее общем плане три метода измерения производительности труда : натуральный, трудовой, стоимостной (ценностный). Каждый из них имеет определенное экономическое значение и границы применения.

· В условиях выпуска однородной продукции естественно измерять выработку в натуральных величинах. При этом уровень производительности труда измеряется количеством продукции в соответствующих физических измерениях (тонах, метрах, литрах и т.д.) или среднее списочное число работников в расчете на единицу затраченного времени - человеко-час, человеко-день.

Натуральные показатели возможно и целесообразно применять для характеристики производительности труда в бригадах, на участках и на индивидуальном рабочем месте. Метод оценки прост, нагляден и достоверен, когда выпускается однородная продукция. Однако чаще всего производится хотя и однородная продукция, но различающаяся какими-либо свойствами.

В этих случаях целесообразно применять условно- натуральный показатель производительности труда, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Например, в цехе произведено 100 изделий трудоемкостью 12 чел-ч каждое; 30 изделий трудоемкостью 6 чел-ч и 80 изделий трудоемкостью 3 чел-ч каждое. Тогда условно-натуральный объем продукции составит, чел-ч;

30-1-100(12/6) + 80(3/6) = 30 + 200 + 240 = 620 (чел-ч.)

Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать нормативную трудоемкость единицы продукции.

Показатели в трудовом измерении можно применять в тех случаях, когда на рабочих местах, в бригадах и на участках производится большое количество продукции, ассортимент которой часто меняется. При этом выработка определяется в неизменных нормо-часах, (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, и результаты суммируются). Такой показатель обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженностъ норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

В условиях выпуска разнородной продукции целесообразно использовать стоимостные показатели производительности труда на уровне предприятий, отраслей и для экономики в целом.

Например, в России все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в денежном показателе - рублях, который определяется умножением объемных показателей (валовой или чистой продукции) на соответствующие цены или, что является более предпочтительным, через добавленную стоимость (чистую продукцию). Дело в том, что при расчете объемов продукции в отпускных ценах в сумму данных всех подразделений войдет, по существу, величина валового оборота, а не валовой или товарной продукции предприятия в целом. При использовании же показателей добавленной стоимости проблема повторного счета не возникает, а сумма чистой продукции всех цехов оказывается равной стоимости, добавленной обработанной по предприятию в целом.

Выработка также исчисляется в денежном выражении. С 1994 г. расчет объемов продукции ведется в действующих ценах, а их динамика может рассчитывается с помощью оптовых цен по месяцам отчетного года.

Сопоставив объем продукции с соответствующими затратами живого труда, получим стоимостной показатель уровня производительности труда , который можно выразить следующей формулой:

где - объем продукции в денежном выражении;

Затраты труда на изготовление указанного объема продукции.

Производительность общественного труда (по экономике в целом) рассчитывается как отношение произведенного валового национального дохода (ВНД) к среднегодовой численности занятых в сфере материального производства.

С переходом к международной методологии уровень производительности общественного труда определяется отношением ВВП в рыночных ценах к среднегодовой численности экономически активного населения.

Что мешает россиянам работать эффективно.

Производительность труда в России сравнима с Турцией и Чили. В Евросоюзе работают в два раза эффективнее, а в США - в два с половиной. В том, почему в России не умеют работать эффективно попытался разобраться журнал "Коммерсант Власть ".

Показатель эффективности труда измеряется в долларах, как отношение ВВП к часам, проведенным на работе. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в Евросоюзе этот показатель равен 50 долларам, хотя в разных странах он может существенно разниться. В России эффективность труда составляет 25,9 долларов, ровно столько же, сколько в Чили, и чуть ниже, чем в Турции (31,4). Первое место в мире по показателю эффективности труда занимает Люксембург (95,9). В США он равен 67,4 долларам.

Из всей Европы больше всех времени проводят на работе греки и россияне, чьи показатели эффективности не очень высоки. Больше всех в мире работают жители Мексики, имеющие средний показатель эффективности 19,5 долларов. Жители Норвегии работают в полтора раза меньше, зато имеют один из самых высоких показателей в мире - 88 долларов.

В России президент дал указ повысить производительность труда на 50% за семь лет (с 2011 по 2018). Таким образом, для успешной реализации программы, показатель должен повышаться на 6-7% в год. Однако, по данным Совета по изучению производительных сил Минэкономразвития России и РАН (СОПС), производительность труда в 2013 году выросла на 1,8%, а в 2014 - на 0,5%.

Самая высокая производительность труда в России - в сферах нефте- и газодобычи. Эффективность в этой отрасли превосходит эффективность сельского и лесного хозяйства в 40 раз, а среднюю эффективность по стране - в 7 раз. При этом, минимальный и максимальный уровни производства в сельском хозяйстве могут отличаться почти 20 раз.

Производительнее всего люди трудятся в Якутии и Тюменской области, а самые низкие показатели - в Дагестане и Калмыкии. Люди, которые трудятся на государство намного менее эффективны, чем работники коммерческого сектора.

Министр труда и социальной защиты Максим Топилин считает, что основной мотивацией к качественной работе является зарплата. При этом в мировом рейтинге конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index) за 2014–2015 годы, Россия занимает 53 место из 143 стран. Наши соседи по зарплатам - Филиппины и Болгария.

По словам партнера консалтинговой компании Strategy Partners Group Андрея Волка, в 80–90-е годы развитые страны прошли через этапы повышения производительности труда. В них были реализованы государственные проекты по увеличению эффективности.

В июне 2014 года в России утвердили план по повышению производительности. В работе должны быть задействованы Центробанк, Внешэкономбанк, Росстат, Российский союз промышленников и предпринимателей, Агентство стратегических инициатив (АСИ) и Агентство кредитных гарантий. Однако, Дмитрий Песков, директор направления "Молодые профессионалы" в АСИ, заявил, что подгруппа по повышению производительности труда в 2015 году не собиралась ни разу.

"Мы пытались организовать встречу с министром экономики по вопросу внедрения методик по повышению производительности труда, но он с момента внедрения плана времени встретиться не нашел", - сказал Песков.

По мнению председателя Общественного объединения по повышению производительности труда Владимира Бовыкина, чтобы программа была эффективной, нужно учредить специальный институт. На Западе существует Европейская ассоциация национальных центров производительности труда, в которую входит 14 стран, а на Востоке - Азиатская организация производительности труда, в которой состоят 20 стран. Внутри стран также существуют специальные ведомства. Например, Рационализаторский и инновационный центр развития бизнеса в Германии, финансируемый из госбюджета.

"В США к началу 1980 рост производительности замедлился, но уже в 1981 году Рональд Рейган подписал указ о создании Американского центра производительности труда. В результате чего производительность труда в США возобновила рост", - рассказал Бовыкин.

Очень сильно влияет на показатель производительности то, насколько квалифицированные специалисты работают на местах. Россия испытывает серьезный дефицит квалифицированных кадров по специальностям, связанным с рабочими профессиями. По данным Высшей школы экономики, сейчас в стране людей с высшим образованием больше на 30%, чем требуется экономике.

"C 1990 годов в России были разрушены все институты, направленные на повышение производительности труда. Вузы более 30 лет не готовят специалистов по нормированию труда. Специалистов в стране, компетентных и имеющих опыт в вопросах повышения производительности труда, остались единицы", - отметил Бовыкин.

Производительность труда может зависеть от огромного количества факторов. Например, когда компания Strategy Partners внедряла проект по повышению производительности труда, они проанализировали работу женщин на конвейере и поставили подруг не рядом, а напротив друг друга, чтобы им не приходилось вертеть головой во время общения. Благодаря этому, производительность сотрудниц повысилась на 30%. На эффективность также влияют пьянство, опоздания и перекуры.

Дмитрий Песков считает, что главное для российского работника - это справедливость. Если он будет получать вознаграждения за успехи, иметь возможность продвигать инициативу, то эффективность будет повышаться, а если работник постоянно сталкивается с несправедливостью и с невозможностью что-то изменить, то это может привести к алкоголизму.

"Многие называют это ленью, а я - синдромом вынужденной беспомощности. Русскому рабочему скучно решать однотипные проблемы. Русский человек не хочет быть роботом. В этом смысле мы всегда будем проигрывать корейцам или японцам, потому что они по своей натуре гораздо более предрасположены к тому, чтобы быть роботами", - уверен Песков.

Многие эксперты сходятся на том, что для бизнеса в России характерна бессистемность. Руководитель кадрового агентства Pruffi Алена Владимирская считает, что стереотип о ленивых русских возник из-за "неструктурированности" россиян.

"Работодателей за рубежом, особенно в Европе, глубоко поражает, когда наш человек, уезжая туда работать, не уходит с работы в пять вечера, а может работать до девяти вечера. Они видят в этом не трудоголизм, а придурь и неправильные ценности. Поражают и не сданные вовремя отчеты", - сказала Владимирская.

Глава HeadHunter Михаил Жуков полагает, что такая ситуация возникла в конце девяностых, когда вакансий было намного больше, чем желающих на них работать.

"Такое соотношение спроса и предложения привело к тому, что человек мог работать спустя рукава, а уволить его было сложно. Сейчас мы наблюдаем нежелание работодателей инвестировать в средства повышения эффективности работников, например, в информационные системы. Проще платить деньги трем лентяям, чем вложить деньги в информационную систему", - подчеркнул Жуков.

Сергей Смирнов, директор Института социальной политики и социально-экономических программ Высшей школы экономики считает, что при нынешних экономических условиях не может начаться рост производительности.

"Зачем куда-то рваться, если вы понимаете, что в лучшем случае у вас будет пенсия 12 тысяч рублей, что реальная заработная плата снижается. Ну нет сейчас стимулов! Пока большей части населения надо сводить концы с концами. В маленьких провинциальных городках пьют, там почти нет работы. Пока не появятся новые рабочие места, о какой производительности труда можно говорить? Поэтому должны быть приняты реальные госпрограммы по повышению производительности труда, в которых государство могло бы выступить в качестве гаранта того, что предприниматель действительно создает эффективные рабочие места".

Ранее сообщалось, что в августе число открытых вакансий превысило количество безработных. По данным Министерства труда и социальной защиты РФ, регистрируемая безработица в России продолжает снижаться.

На заседании Правительства РФ под председательством вице-премьера Ольги Голодец были озвучены данные о безработице в России. По словам Голодец, число безработных россиян достигло миллиона человек.

человек поделились статьей

Введение

1. Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы

2. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

3. Проблема повышения производительности труда в России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Товары и услуги производятся в результате трудовой деятельности. А в связи с этим они характеризуются себестоимостью или издержками производства и рыночной стоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуг и умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльность производства.

Производительность – это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.

Важно отметить, что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитие производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.

Интенсивность труда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряется энергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивного использования труда (отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при состоянии других характеристик) и технико-технологическое состояние производства оказывают воздействие на производительность труда.

На современном этапе перехода к рыночной экономике происходят изменения во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, наиболее производительным методам управления. Это, естественно, по новому ставит проблему организации производства, предъявляет особые требования к процессу улучшения производительности труда.

В своей работе я рассматриваю понятие производительности труда и влияющие на нее факторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной и объемной. В нынешних условиях актуален вопрос о Производительности труда, и я изучаю это понятие на примере России.

1. Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы

Производительность труда является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Производительность труда является очень важным показателем для любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Это является одной из главных причин, того, что руководители каждой компании или организации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение между спланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.

Для того чтобы определить результаты данного сравнения, компания будет нуждаться в двух элементах: тщательной оценке и аккуратном ведении листов учёта отработанного времени. Для того чтобы провести детальную оценку, не избежать проведения исследования внутри предприятия во избежание любого нежелательного сходства в данных. Для того чтобы корректно провести такого рода детальную оценку, каждый элемент, касающийся издержек на рабочую силу, должен быть учтён. А что касается листов учёта рабочего времени, в них должна содержаться вся информация, касающаяся работы, проделанной рабочим. Это обеспечит в дальнейшем корректный распорядок рабочего времени каждого рабочего.

Также следует знать, что производительность труда не является тем, чего можно было бы увидеть при простом взгляде. Поверхностное изучение только даст толчок развитию субъективной оценки рабочих в предприятии, чего следует избегать всем компаниям, так как при такой оценке рабочих весь анализ эффективности рабочей силы не будет иметь никакого смысла.

Конечно же, на работе неизбежно случаются моменты, когда некоторые, обычно усердно трудящиеся рабочие оказываются стоящими без дела. И это очень частое явление, происходящее в больших компаниях, но это ещё не значит, что они не выполняют своих обязанностей. Как бы там ни было бывают случаи, когда на первый взгляд кажется, что рабочий не выполняет своих обязанностей, а при более подробном изучении узнаётся, что он работает и достаточно результативно. Бывают ещё случаи, когда рабочий притворяется работающим усердно, ожидая того, что он будет замечен работодателем. Или же рабочий может просто стоять и ожидать подписания приказа и попасться под ваш взгляд, заработав тем самым репутацию ленивого рабочего. Вот почему результаты визуального изучения не могут послужить основой для определённых выводов в сфере исследования эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Но всё-таки, мы нуждаемся в исследовании производительности. Это в первую очередь потому, что, определив все данные по производительности, можно спланировать на их основе изменения, которые надо ввести в организацию. После того, как осуществляться все эти перемены, уровень эффективности компании заметно возрастёт, это можно будет увидеть по результатам достижений компании. А рост эффективности производства и является окончательной целью, которую ставит перед собой любая существующая компания.

Бизнесмен, да и компания, которые желают получать больше прибыли непременно должны принимать определенные шаги, которые будут гарантировать ожидаемые и желательные результаты. Один из наиглавнейших аспектов, который должен понимать каждый руководящий орган и все работники заключается в том, что управление, служащие и производство – одно целое. Увеличение доходности и все остальное очень сильно взаимосвязаны, поэтому нельзя добиться высокой доходности, не улучшив положение и условия работы всех работников компании.

Любой процесс производства и его коэффициент полезного действия, вне зависимости от его профиля, вычисляется очень простой формулой – выработки или производства товара человеком в час или год.

Производство как процесс переработки сырья в готовую и приемлемую продукцию для потребления очень сложный процесс. Не только с точки зрения тяжести самого производства для людей, работающих непосредственно на нем. Вся технология, предназначенная для переработки и производства сырья, является очень не простой. Исторически, фактическое производство технологий в производство помогло его продвижению и увеличению его объемов, тем самым облегчая участь рабочих. Даже сегодня, когда развитие технологий показывает хорошие результаты, подобрать нужную и установить - это тоже проблема. Не говоря уже о транспортировке и сервисе. Но, несмотря на это, есть также еще одна проблема. Это трудно назвать проблемой, будет корректней – просто аспект. А именно – человеческий фактор и просто рабочая сила. Людской капитал в производстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромный вклад в усовершенствование в уровень производства. Стоит признать факт, что человеческий фактор и капитал – движущая сила любого бизнеса. Другой вид капитала компании, типа: денежно-кредитных средств, технологий, мощностей - могут иметь второстепенную роль, но тоже имеют хороший вес в капитализации компании. Капитализация компании по сектору человеческой капитализации немного спорный вопрос, потому как полезное действие человека исходит из его способностей, но невозможно установить его каждого человека в отдельности.

Например, для того чтобы увеличить производство, компании было бы резонно набрать дополнительную армию рабочих. Но не всегда набор новых рабочих подразумевает резкое увеличение производства, или даже вообще просто увеличение. Не всегда благие намерения, а именно увеличение рабочих заканчиваются удачно – увеличением объемов производства.

В зависимости от профиля и природы бизнеса, начальство многих компаний хотели бы и постоянно хотят минимизировать число рабочих на своих производственных площадках. Причина возникновения такого рода вопроса очень проста, а именно: жизнь в развитых странах очень дорога, и руководители компаний в свою очередь не постоянно хотят повышать зарплату своим рабочим, потому как на нее может уйти огромная часть выручки, а это следовательно приводит к повышению цены товара на рынке и потере ее конкурентоспособности. Однако минимизация рабочих тоже может привести к определенным проблемам.

Интенсивная обучающая программа, последовательная модернизация образовательных программок для повышения квалифицированности могут помочь в решении вопроса увеличения производительности рабочих. Любой человек имеет определенную тенденцию постоянно учиться и повышать свои навыки в работе. А любая компания в свою очередь заинтересована в расположении квалифицированных кадров в армии своих рабочих.

Побуждение и мотивация работать тоже приводит к увеличению производительности рабочих. Стимулирование и улучшение условий работы могут внести определенно ощутимый вклад улучшение уровня производительности.

Матричная концепция разработана на основе Source: The matrix concept was adapted from Robert H. Hayes and Steven C. Wheelwright, Restoring Our Competitive Edge. New York: John Wiley & Sons, 1984. P. 393.

Существуют различные взгляды на то, в какой степени каждый фактор повлиял на снижение темпа роста производи­тельности. По одним оценкам, например, сокращение объе­мов инвестиций привело только к 10%-ному падению темпов производительности, по другим - к 50%-ному, Одни специа­листы утверждают, что самый значительный негативный эф­фект имело повышение цен на энергоносители, другие счита­ют, что главная причина - неэффективное управление. Следу­ет отметить, что почти каждый исследователь после проведе­ния эконометрического анализа приходил к выводу: по ме­ньшей мере 40 - 50% общего снижения производительности произошло по "необъяснимым" причинам. Поэтому неудиви­тельно, что многие специалисты называют снижение произво­дительности "таинственным".

Если бы мы были уверены в том, что именно традиционные факторы в наибольшей мере повлияли на падение темпов роста производительности, то рекомендации, приведенные в этой книге, были бы совсем другими. Мы бы защищали ме­ры, направленные на улучшение финансовой политики, стимулирование инвестиций, накопление, научные исследования и разработки, активизацию государственных программ про­фессиональной подготовки, увеличение субсидий в некоторых секторах экономики. Однако мы этого не делаем по ряду причин.

Даже после того, как за несколько последних лет некото­рые негативные факторы, снижающие темпы роста производи­тельности, были нейтрализованы, заметного улучшения не произошло.

Практически все "неэкономические" факторы, которые влияют на производительность, не включаются в экономическую модель, так как их нельзя оценить количественно.

Возникает сомнение в правильности ряда причинно-следственных связей между снижением производительности и его последствиями. Например, проведение корреляционного ана­лиза не выявляет связи между инвестициями и производительностью. Поэтому, возможно, производительность влияет на инвестиции, а не наоборот.

Падение темпов производительности началось еще до 1968 г., т.е. до того, как начали действовать такие факторы, как ускоряющаяся инфляция, рост цен на энергоносители и высокие затраты на природоохранные мероприятия.

Некоторые японские фирмы, купившие или построившие предприятия в США, обеспечили на них высокопроизводитель­ную и высококачественную работу, используя американских рабочих и действуя в тех же условиях, что и местные пред­приятия.

Личный опыт показывает, что главными причинами сни­жения динамики производительности являются традиционные факторы.

Конечно, не вызывает сомнения то, что макроэкономичес­кие переменные влияют на производительность, в частности на снижение темпов ее роста. Однако мы думаем, что глав­ные причины проявления неблагоприятных тенденций кроют­ся в чем-то другом. Специалисты в области конкретной эко­номики обычно рассматривают факторы, которые можно выразить количественно, и не принимают во внимание воздей­ствие неэкономических причин. Между тем необходимо выделить 5 важнейших причин снижения производительности, которые обычно не рассматриваются.