Образец заявления на выход из профсоюза: как выйти из профсоюза? Профком и директор: друзья или враги? Примеры когда профсоюз выразил недоверие директору

Перед любым из нас стоит проблема выбора - быть или не быть членом профсоюза. Каждый задает вопрос: «А зачем мне профсоюз?» Для нас важно найти ответ на вопросы: Какой профсоюз нужен сегодня педагогу, коллективу, директору?

Какова в реальной жизни наша «первичка» в школе сегодня?

Какие ресурсы есть у ППО и что изменилось с созданием крупных комплексов?

Каким должен быть председатель ППО и как мотивировать активных лидеров к работе в профсоюзе?

Есть еще десяток вопросов, ответы на которые могут помочь в анализе сегодняшней ситуации и определении задач ППО и технологий их работы.
Отвечая на самый главный вопрос о месте сегодняшней первичной организации профсоюза на уровне школы, сошлюсь на ответы, полученные в ходе различных опросов (и председателей ППО, и руководителей школ, и молодых педагогов). Коллективу, педагогу нужен активный, компетентный и юридически грамотный профсоюз, объективный, справедливый и честный. При этом каждый четвертый, а в опросе молодых каждый третий, характеризует свою школьную профорганизацию как формальную, покорную, вялую и пассивную. 52% опрошенных председателей ППО отметили пассивность членов своей организации как главную проблему в работе и в ее развитии. Главное, что хотят видеть наши педагоги в профсоюзе, - это защиту своих прав, взаимодействие с руководителем образовательной организации, поддержку и содействие в профессиональном становлении и развитии, обеспечение социальными программами. При этом члены профсоюза в массовом порядке считают, что все это не требует от них личной активности, вовлеченности, непосредственного участия, ощущения себя частью профсоюзной организации. И это, пожалуй, основная проблема, без решения которой мы не сможем двигаться вперед.

Такое положение дел определяет главную задачу, стоящую перед нами, - сплочение коллектива, формирование активной позиции у каждого педагога, осознание им своего потенциала как учителя, члена коллектива и профсоюзного сообщества. Для этого профсоюзные «первички» не должны ограничиваться привычными рамками, они должны научиться быть современными, уметь занимать публичное пространство, не считать, что это «не наше», а сделать «нашими», профсоюзными важные для организации дела и события. Участие ППО в сборе средств для учителей Донецка объединило многие коллективы и открыло новые черты в нашей работе. Еще раз спасибо всем, кто участвовал в этой акции. Второй пример: учителя половины школ Зеленограда отказались от букетов от учеников 1 сентября, предложив родителям те деньги, которые они могли на это потратить, направить на помощь хоспису для детей, страдающих от онкологических заболеваний. Каждая школьная «первичка» могла бы включиться в эту акцию, например, к Дню учителя, понимая ее социальную значимость именно для тех, кто учит и воспитывает.

Для того чтобы отвечать на запросы членов профсоюза, чтобы повысить эффективность работы ППО, необходимо решить множество задач, связанных в том числе с реорганизацией системы образования и реорганизацией ППО. Наша профсоюзная реорганизация шла вслед за организационно-структурными изменениями в системе образования города. И у нас не было выбора, как изменять структуру ППО, ведь их основа - трудовой коллектив, а пространство для работы - ОО. Проходила реорганизация по-разному. Сегодня можно охарактеризовать прошедшие изменения следующим образом: большая часть ППО прошла объединение, проведены выборы председателей ППО и профкомов; многие школы по инициативе и при активном участии ППО приняли новые коллективные договоры; при непосредственном участии ППО приняли и реализуют новые системы оплаты труда, при которых осуществляют материальное стимулирование работников с учетом достигнутых результатов. К сожалению, сказать, что это свойственно всем ППО, мы не можем.

Процесс реорганизации не окончен: главное доказательство этого - расхождение в количестве ОО и количестве ППО. Поэтому первоочередной задачей, требующей координации со стороны ТПО и настойчивой работы внутри образовательных комплексов, стало завершение инфраструктурных и организационных мероприятий по укрупнению ППО. Но создать структуру еще не значит вдохнуть жизнь в организацию.
На этом этапе во всех ППО важно проводить работу с членами коллектива для увеличения членства в профсоюзе. Мы же наблюдаем обратную тенденцию, и, к сожалению, часто деструктивную роль играют руководители ОО, оказывающие давление на коллектив. Об этом мы уже неоднократно говорили, но положение не меняется. Еще раз обращаюсь к председателям ППО, испытывающим такую проблему, с предложением пользоваться своим законным правом требовать наказания таких руководителей. При этом можно с уверенностью сказать, что активная работа председателя, поддержка директора, сплоченность коллектива помогают создать крупную «первичку». У нас есть теперь школы с численностью работающих более 600-700 человек и с членством в профсоюзе 500 и более человек.

Следующая задача, стоящая на повестке дня и непосредственно связанная с первой, - принятие обновленных коллективных договоров (КД), отражающих реалии вновь созданных комплексов. КД сегодня - это не просто переписанные статьи Трудового кодекса, это реальный способ участия в регулировании трудовых отношений и участия в управлении школой. В настоящий момент статистика заключенных КД позволяет, с одной стороны, отметить рост их количества и охвата ими работников (членов профсоюза), а с другой стороны, вызывает тревогу наличие организаций, где КД не заключен, права трудового коллектива не обеспечены, или где можно говорить о формальном наличии КД, который «действует» уже более трех лет, то есть начал свое действие до реорганизации и живет своей жизнью, а коллектив - своей, после окончания реорганизации. Можно констатировать, что значимость КД в условиях самостоятельности школ в распоряжении финансовыми средствами значительно повышается.

На сегодня КД - это главная форма взаимодействия ППО и руководителя и главный критерий эффективности ППО. При этом профсоюзный мониторинг показывает, что качественные характеристики КД (например, принятие положений, реально влияющих на жизнь работников и коллектива) снижаются. Не все благополучно и с работой после заключения КД - по контролю за его реализацией. Хочу обратить внимание председателей ППО, что еще год назад специалисты МГО профсоюза и Центра правовой поддержки «Профзащита» разработали и представили в ходе II съезда учителей модель КД для образовательного комплекса, которой мы рекомендуем пользоваться.

Председателям ППО коллективы доверили стать своими общественными руководителями. Они вам верят и ждут от вас поддержки, помощи, совета, представления своих интересов. Для этого председатели ППО обязаны реализовать в своей каждодневной деятельности предоставленные законом права и гарантии, применяя различные формы участия коллектива через свой представительный орган в управлении ОУ. Среди основных форм участия работников в управлении организацией, заложенных статьей 53 ТК РФ, в первую очередь обеспечение учета мнения работников при принятии локальных актов, для чего необходимы консультации с работодателем на основе полной и достоверной информации.

Еще раз о «нашем» и «не нашем» - обсуждение вопросов о работе ОО, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение планов социально-экономического развития - это «наше». Наша задача состоит в том, чтобы каждый председатель ППО стал членом управленческой команды как руководитель общественной организации и представитель интересов коллектива, чтобы точка зрения коллектива по жизненно важным вопросам была сформулирована, услышана, принята во внимание и реализована на практике. Объективная, основанная на законе точка зрения. Очень важно обеспечить усиление влияния ППО на все сферы жизни коллектива. Первое, с чего надо начать, - это анализ итогов рейтинга ОО в 2014-2015 учебном году: место школы, динамика развития, факторы, влияющие на эту динамику, неиспользованные резервы и точки роста. В это должен быть вовлечен весь коллектив, а не только администрация. Каждый должен искать свой ресурс для блага общего дела. На этой основе должна строиться система оценки качества в ОО, важная черта которой гласность. К сожалению, гласность часто хромает, и мнение первичной профсоюзной организации не учитывают. Мы говорим о средней заработной плате, но если у присутствовавших на съезде спросить, что они знают о ее формировании, о реальной зарплате сотрудников и учете их вклада в развитие школы, о показателях статистического наблюдения, то ответ будет неутешительным. Отсутствие информации рождает слухи и конфликты. Считаем необходимым обеспечить получение такой информации председателями ППО, предлагаем отразить эту позицию особо в соглашении между ДОгМ и МГО профсоюза, в которое сейчас готовят дополнения и изменения. То же самое касается и расчета децильного коэффициента, о котором руководители вспоминают только при прохождении аттестации, а председатель ППО просто пребывает в счастливом неведении, почему разница в зарплате по учреждению составляет четыре, пять или шесть раз и как это соотносится с объективностью оценки и справедливостью. Дело председателя ППО - быть в курсе и анализировать складывающуюся ситуацию, обязанность руководителя - делиться информацией, их общая задача - не допускать необъективных разрывов в оплате труда.

Вообще задачи, стоящие перед председателем и руководителем, часто идентичны, ведь и тот, и другой отвечают перед коллективом и, значит, должны действовать вместе и находить общие решения. Кто должен стоять на страже интересов коллектива, когда ФОТ в общих расходах занижается, а зарплата не достигает показателей по городу, когда стимулирующие выплаты носят только разовый характер, когда средства на повышение квалификации тоже оказываются в статье экономии, когда не осуществляют перечисление взносов в фонды социального и пенсионного страхования? В первую очередь коллектив вправе ждать этого от своего председателя. Должна быть повышена роль ППО в проведении аттестации педагогических кадров: кого следует, надо поддержать, защитить, а с кого-то надо помочь спросить. Совместно с администрацией и самим педагогом нужно выстроить траекторию его профессионального развития. Председатель ППО должен помнить, что чай с коллективом попить хорошо, но важнее выявить, вместе обсудить и найти решение профессиональных проблем коллег. А их с каждым годом не становится меньше. И нарушений, влияющих на труд работников, как показывают наши проверки, тоже. Как проходит медосмотр, как осуществляют гарантии охраны труда, почему нет в коллективе участников и победителей профессиональных конкурсов и приоритетного национального проекта «Образование», почему много жалоб и обращений, коллектив лихорадит при распределении нагрузки, нет уверенности в завтрашнем дне?

Свежий пример - пришедшее на днях из одной из школ Восточного округа коллективное письмо с 34 подписями: полгода как закончилась реорганизация, а такие локальные акты, как положения об оплате труда, стимулирующих выплатах, не приняты. Ни коллектив, ни ППО к их разработке не привлекали. Руководитель отказывается заключать коллективный договор. Стимулирующие выплаты работникам подгоняют под сумму средств, выделяемую каждому структурному подразделению без согласования с профсоюзом и УС. Работа управляющего совета крайне формализована. Процедуры уведомления об изменении условий труда и о сокращении штата грубо нарушают. Знакомая картина? Не называю номер школы, так как после съезда в нее направлена комиссия МГО. Могу только сказать, что если факты подтвердятся, то МГО профсоюза будет ходатайствовать перед департаментом, чтобы и. о. директора никогда не стал директором этой школы. Человек, не умеющий работать с коллективом, не должен быть руководителем. Актуальным остается и вопрос, почему школа не пользуется популярностью у родителей и в нее не идут старшеклассники, как создать внутреннюю корпоративную культуру. Не верю, что эти и многие другие вопросы не приходят в голову председателя ППО. Остается только обсудить их в коллективе, а дальше действовать.

Оценивая значимость этой работы, мы выпустили совместное письмо МГО профсоюза и ДОгМ, конкретизирующее гарантии ППО и выборных профсоюзных органов. Особо хочу прокомментировать позицию о доплатах председателям ППО и другим представителям профсоюза. Считаю ее абсолютно обоснованной и правильной, динамика в этом вопросе положительная, за два года число председателей, получающих доплату, увеличилось практически вдвое, но все равно пока это только 56%. Почему? Ведь работа важная, большая, требующая напряжения сил. Далека от мысли, что 44% наших председателей не соответствуют своему назначению. Может быть, надо менять административное, авторитарное мышление тех руководителей школ, которые никак не хотят расстаться с желанием быть единственными, полновластными, принимающими единственно верные и бесспорные решения? У таких руководителей коллектив безмолвствует, а профсоюз им нужен никакой или никакой не нужен. Еще раз обращаемся к ДОгМ с предложением рассматривать уровень социального партнерства (наличие КД, ППО как представительного органа работников, поступление обоснованных обращений от работников, наличие случаев нарушения трудового законодательства) при аттестации руководителя и его премировании.

Конечно, доплата председателю ППО должна отражать реальный вклад председателя профсоюзной «первички» в развитие коллектива, регулирование трудовых отношений в нем. Оценить эту работу должен коллектив, а не директор. Для этого мы разработали критерии оценки, которые могут быть дополнены в каждом коллективе. Чтобы повышать эффективность, для председателя должны быть созданы соответствующие условия: Освобождение от работы для профсоюзного обучения и других мероприятий профсоюза с сохранением средней заработной платы.

Предоставление возможности повышения квалификации по проблемам трудового права. Считаем целесообразным проведение специального курса повышения квалификации для директоров и председателей ППО по общей программе. Это будет способствовать формированию общих подходов к регулированию трудовых отношений в коллективе, сближению позиций и развитию социального партнерства. Проект программы мы разработали и согласовали с Департаментом образования. Считаем целесообразным использовать для организации такого обучения структуру межрайонных советов.
Профсоюзную работу, занимающую очень много времени, должны оплачивать. Доплата хорошо, но мы бы просили, чтобы по решению коллектива с согласия руководителя и при условии включения соответствующей позиции в КД могла быть введена должность освобожденного председателя ППО, как это предполагает ст. 377 Трудового кодекса РФ.

Эффективная работа председателя ППО должна быть дополнительным основанием для представления его к различным наградам.

Мы обратились к министру образования Москвы Исааку Калине с просьбой оказать нам поддержку в реализации этих позиций, в том числе включения их в городское отраслевое соглашение.

Вместе с тем есть случаи, когда должность председателя становится наследной, без проведения конференции, без выборов, и случаи, когда она номинальная, но ни работы с коллективом, ни представления его интересов не обеспечивает. И то и другое недопустимо, девальвирует статус нашей организации, подрывает веру людей. Не случайно в течение прошлого учебного года пришло немало писем с жалобами на бездействие председателя ППО, на невнимание к нуждам коллег, на попустительство неправильным действиям руководителя. К сожалению, очень часто они находили подтверждение. А люди ждут, что мы не будем бояться выступить против неправильных решений и действий, против принижения, а иногда и унижения наших коллег. Об этом тоже говорят письма, поступившие в наш адрес и по другим адресам, вопросы, пришедшие на сайт МГО профсоюза. Работники, не нашедшие поддержки в ППО, пишут дальше и выше. Но все равно рассмотрение жалоб происходит не на небесах, а на земле - в школе, только иногда уже бывает поздно и для заявителя, и для ППО - урон уже нанесен.
Вопросы, поднятые в обращениях, к несчастью, неновы. Они повторяются из года в год и отражают картину взаимоотношений «руководитель - коллектив - председатель профсоюзной организации»: руководитель зачастую оказывает давление на работника, чье обращение в ППО оказывается неэффективным, проблема возникает вновь на новом витке. Неоднократно, начиная с прошлого съезда, а затем на селекторах «Профсоюзный час», в «Учительской газете-Москва», в ходе консультаций и на семинарах мы обсуждали проблемы распределения нагрузки, предоставления отпусков и рабочего времени учителя, особенно много внимания уделяли заключению дополнительных соглашений к трудовому договору, механизму выплат стимулирующего характера, определению критериев оценки деятельности, снижению бумагооборота в школе. Но никакие разъяснения не смогут решить проблему конкретного коллектива, если не будет совместной работы руководителя и председателя ППО в комплексе.

Особо хочу остановиться на двух проблемах: оплата труда и дебюрократизация школьной жизни. Неожиданно они оказываются связанными друг с другом. Очень трудоемким, малоэффективным и добавляющим бумаг учителю стал процесс самооценки учителем своей деятельности. Главным уровнем сбора отчетов для «себя» стала сама школа. Значит, это тоже должно быть в поле зрения и контроля ППО. Упростить систему баллов, плюсов и галочек за и против, ввести долгосрочные надбавки в течение всего года тем, кто показал высокие результаты в прошлом учебном году, - способ решения этой проблемы.

Наши педагоги, наши члены профсоюза многого ждут от своих «первичек» и председателей. Сделать ППО авторитетной, деятельной и эффективной, необходимой своему учреждению - высота, которую нам предстоит покорить. В завершение притча: каждое утро в Африке просыпается газель. Она знает, что должна бежать быстрее льва, чтобы остаться в живых. Каждое утро просыпается лев. Он знает, что должен догнать самую медленную лань, чтобы не умереть от голода. Кем бы вы ни были - газелью или львом, вы должны помнить, что как только взойдет солнце, вам придется бежать.

Марина ИВАНОВА, председатель МГО Общероссийского профсоюза образования

Расскажите о порядке досрочного освобождения от должности председателя первички?

Вопрос: Согласно уставу решение о досрочном прекращении полномочий председателя первичной профсоюзной организации по собственному желанию, состоянию здоровья, соглашению сторон и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, принимается профсоюзным комитетом. По решению общего собрания (конференции) председатель первичной профсоюзной организации в этом случае избирается на заседании профсоюзного комитета на срок до проведения общего собрания (конференции). Если решение принимается профкомом, то вполне логично “на срок до проведения” конференции. Но формулировка “по решению общего собрания (конференции)” вносит сумятицу, так как на конференции можно избрать или поручить профкому на срок полномочий профкома. С другой стороны, до проведения конференции нельзя избрать председателя даже на срок до проведения конференции, потому что до этого не было решения конференции. Не заложена ли здесь неточная формулировка? Исходя из статьи устава - можно ли освободить по собственному желанию, состоянию здоровья председателя профкома на заседании профкома (если председатель избран на конференции) и на этом же заседании без решения конференции избрать нового на срок до проведения конференции, на которой избрать или утвердить решение профкома? Вышестоящие руководители трактуют, что если председатель избран на конференции, значит, все должно решаться на следующей конференции, и никаких вариантов эта статья не допускает.На мой взгляд, в этой статье противоречие, и оно подрывает принцип коллегиальности и затягивает время выборов”.

К сожалению, недостаточно информации для того, чтобы на данный вопрос дать исчерпывающий ответ. Что касается досрочного освобождения председателя от занимаемой должности в связи с его (председателя первички) заявлением об увольнении по собственному желанию, то в данном случае вряд ли необходимо решение конференции. В соответствии со ст. 273 ТК РФ нормы гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. То есть эти нормы распространяются и на председателя первички, освобожденного от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации. В силу ст. 280 ТК РФ “руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц”. Соответственно, уволить председателя необходимо в данном случае через месяц с момента подачи заявления. А если в этот месячный срок конференция не будет проведена, то что - председатель первички не будет уволен? Вряд ли. В отношении избрания председателя на заседании профкома. Если по уставу председатель первичной профорганизации избирается на конференции, то каким-либо иным образом избрать его вряд ли представляется возможным. При вышеуказанных условиях, как правило, предусматривается возможность возложения части обязанностей председателя первички на его заместителя, при отсутствии такового - на члена профкома. Однако это не значит, что этот зампредседателя или член профкома автоматически становится председателем первички. И вряд ли стоит говорить о затягивании времени выборов, поскольку обычно в уставе отраслевого профсоюза предусмотрена возможность проведения внеочередной конференции с целью избрания нового председателя.

Недалеко друг от друга стоят две школы. Число учеников, как и работников, примерно одинаковое. Результаты единого государственного экзамена, другие показатели примерно совпадают. Но в одной школе стопроцентное профсоюзное членство или близкое к тому, а в другой не дотягивает и до семидесяти процентов. Председатели профкомов в обеих школах уважаемые люди, работа ведется, организуются мероприятия. Все вроде бы одинаково. А результат разный. В чем дело? Только ли в объеме и качестве профсоюзной работы, проводимой в коллективах, и усилиях председателя профкома? Или существуют другие факторы, влияющие на осознанное решение работника состоять в профсоюзе?
Возьмем Устав Профсоюза работников народного образования и науки РФ. Там в первой статье написано, что профсоюз в своей деятельности независим от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетен и не подконтролен. Взаимоотношения с ними профсоюз строит на основе равноправия, социального партнерства и взаимодействия, а также на основе коллективных договоров, соглашений, диалога и сотрудничества в интересах своих членов.
Каждая профсоюзная структура взаимодействует с органами власти и управления образованием на своем уровне. Так, областной комитет профсоюза решает вопросы с областным Департаментом образования, Центральный совет - с федеральным министерством.
А с кем должен взаимодействовать профсоюзный комитет образовательного учреждения? Разумеется, с администрацией учреждения, с руководителем. И степень этого взаимодействия зависит не только от активности председателя профкома, но и от понимания руководителем роли и места профсоюза в жизни коллектива.
Практика показывает, что руководители, многие из которых тоже являются членами профсоюза, относятся к нему по-разному.
Посмотрим на наших директоров и заведующих с этой точки зрения.
Первая группа. Отношение к профсоюзу положительное. Руководитель готов обсуждать любые вопросы. Не принимает единоличных решений, затрагивающих социально-экономические и трудовые права и интересы работников, не посоветовавшись с профкомом или вышестоящими профсоюзными органами. Не нарушает трудового законодательства. Поддерживает авторитет профсоюза, председателя профкома, интересуется профсоюзной работой, готов оказать помощь.
Вторая группа. Отношение к профсоюзу прохладное. В профсоюзную работу не вникает. Советуется с профкомом в случае крайней необходимости. Может допускать нарушения трудового законодательства, такие как распределение стимулирующей части без учета мнения профкома, увольнение работников без соответствующей процедуры и другое. Как правило, придерживается авторитарных методов руководства.
Третья группа. Отношение к профсоюзу отрицательное. Руководители не состоят в профсоюзе и в разговорах с работниками отзываются о нем негативно. Считают, что профком только мешает им работать. Двуличны. На вопрос, почему в вашем коллективе низок процент профсоюзного членства, отвечают, что люди не хотят вступать в профсоюз, тогда как в отдельных случаях сами этому препятствуют, отговаривают или запугивают работников. Могут нарушать трудовое законодательство.
Как вы думаете, к какой группе относится ваш руководитель?
Если к первой, остается только порадоваться, что вам повезло работать с таким начальником. И если у вас к тому же активный профком, и работники ему доверяют, стопроцентное (или близкое к тому) профсоюзное членство обеспечено.
Если ваш руководитель относится ко второй группе, то профкому необходимо теснее взаимодействовать с ним, чаще бывать у него в кабинете, приглашать на свои заседания, не оставлять без внимания случаи нарушения законодательства. Действовать принципиально и строго в соответствии со своими полномочиями, добиваясь соблюдения всех нормативных документов. Чаще советоваться с вышестоящими профсоюзными органами. При соответствующей работе профсоюзное членство будет расти.
Если же ваш руководитель относится к третьей группе, то вам не повезло. К счастью, таких руководителей немного. Но они есть, и с ними тоже надо находить общий язык. В случаях нарушения законодательства немедленно информировать райком профсоюза. Проводить усиленную информационную работу среди работников, разъясняя преимущества профсоюзного членства. Таким руководителям (и не только таким) необходимо напоминать, что профсоюз им также нужен.
А собственно, почему это профсоюз нужен руководителю? Работнику - понятно. А руководителю?
Назовем несколько причин.
Во-первых, в лице профкома руководитель имеет представительный орган работников для обеспечения выполнения законодательства о труде: заключения коллективного договора и соглашений по охране труда, учета мнения коллектива при принятии локальных нормативных актов.
Во-вторых, наличие профсоюзного комитета способствует профилактике и законному разрешению трудовых споров и конфликтов, а практика показывает, что люди жалуются, и проверки, как правило, подтверждают обоснованность этих жалоб. Когда руководитель прислушивается к мнению профкома, острота вопроса сглаживается. В противном случае конфликты разрастаются и могут разрешиться увольнением самого руководителя. Таких примеров достаточно много.
В-третьих, без участия профкома невозможно организовать справедливое распределение учебной нагрузки, доплат и надбавок, премий, тем более что законодательство не позволяет это делать руководителю единолично.
В-четвертых, в учреждении проводится налаженная культурно-массовая и спортивно-оздоровительная работа, которую профком организует во взаимодействии с районным и областным комитетами профсоюза.
В-пятых, профсоюз способствует формированию партнерских, доброжелательных отношений в коллективе, его сплочению. И этот коллектив, в том числе с помощью вышестоящих профсоюзных структур, всегда может поддержать руководителя в случае необоснованных претензий к нему со стороны органов управления образованием.
В-шестых, руководитель разделяет с профсоюзом ответственность при принятии решений, иногда непопулярных.
Например, мы знаем, что необходимо поддерживать территорию учреждения в чистоте, и за это с руководителей спрашивают. Несмотря на наличие в штатном расписании дворников, возникает необходимость проведения субботников. Если заведующая безапелляционным тоном заявляет, что после работы все идут убирать мусор - это одно. А если руководитель вместе с председателем профкома доброжелательно попросят сотрудников принять участие в субботнике, а следом объявят, что по совместной договоренности каждому, принявшему участие, будет дан отгул или премия - это совсем другое.
Кроме того, если работодатель - член профсоюза, он имеет право на оперативное получение информации по изменениям в трудовом законодательстве; на юридические консультации и методическую помощь по его применению; на защиту своих прав через вышестоящие профсоюзные организации и так далее.
Многие директора это хорошо понимают (к сожалению, не все).
И еще одно замечание. Говоря о взаимодействии между профкомом и руководителем, нельзя забывать, что главное в работе профкома по защите интересов работников - принципиальная позиция. Не все профкомы ее выдерживают. К сожалению, здесь часто профсоюзный актив совершает две серьезные ошибки.
Первая ошибка - соглашательская позиция. Профком во всем идет на поводу у руководителя, соглашается со всеми его решениями, иногда и несправедливыми, боится ему возразить, забывает о том, что в первую очередь он защищает интересы людей. Такая позиция подрывает авторитет не только профкома, но и профсоюза в целом. Нужен ли такой профком работникам? Разумеется, нет.
Вторая ошибка. Под видом заботы о работниках профком во всем идет на конфронтацию с руководителем, подвергает сомнению все его решения, порой законные, пытается предъявить руководителю необоснованные претензии, пишет жалобы во все инстанции, которые при проверках не подтверждаются и так далее. Способствует ли это улучшению положения работников? Едва ли.
Какой вывод можно сделать из всего сказанного?
Вывод простой. Профсоюз силен своей численностью, организованностью и активностью. Профсоюзные организации по своей природе обязаны взаимодействовать с работодателями по социально-экономическим и трудовым вопросам в интересах членов профсоюза. Именно профсоюзные комитеты должны быть инициаторами и использовать весь арсенал методов для укрепления этого взаимодействия.
Чем лучше будет налажено взаимодействие - тем лучше и для коллектива, и для руководителя. Возможно, это случится не сразу, но в итоге наладится морально-психологический климат, работники будут иметь больше льгот и гарантий и реально ощутят преимущества профсоюзного членства. Таких коллективов много.
В противном случае в коллективе могут начаться всевозможные «разборки», пойдут жалобы во все инстанции. Многочисленные комиссии не дадут спокойно работать. Нервозная обстановка затронет учащихся, вызовет недовольство родителей. При проверках обязательно выявятся недостатки, злоупотребления и правонарушения. Возможно, будет стоять вопрос о замене руководства учреждения. Увы, некоторые коллективы это уже проходили. Подумайте, а вам это нужно?

Павел МАРИН, председатель Коминтерновского райкома Профсоюза работников народного образования и науки РФ

Около тридцати работников крупного нефтедобывающего предприятия Мангистауской области пришли в пятницу к офису компании «Каражанбасмунай» в попытке отрешить от должности председателя профсоюза Ербосына Косарханова.

Перманентные волнения продолжаются на Каражанбасе с прошлого года. Периодически в интернете мелькали сообщения о якобы бандитском налёте на профсоюзных активистов в январе этого года. Потом появились публикации в официальных СМИ области о том, что трудовой спор завершён. Но как можно судить по сегодняшним событиям, не всё так просто и гладко на предприятии.

Как стало известно со слов юриста общественного объединения «Профсоюз работников Каражанбаса» Натальи Соколовой, трудовой коллектив ведёт законную и планомерную борьбу за свои права и соблюдение трудового законодательства администрацией акционерного общества. Не устраивая никаких акций протеста и забастовок, нефтяники требуют изменения в коллективном договоре, который не соответствует трудовому законодательству. Рабочие требуют заключить дополнительное соглашение. Ещё в ноябре 2010 года была создана примирительная комиссия, в которую вошли представители акимата области, профсоюза и работодателя. Некоторые вопросы были решены, но претензии у людей остались.

Например, на предприятиях нефтегазового комплекса должны быть едины пакет социальных льгот и гарантий, а также зарплат, говорит Наталья Соколова. Но, по её словам, разрыв по заработной плате с нефтяниками Жанаозена составляет от 70 до 100 тысяч тенге по одинаковым специальностям и разрядам. Для решения всех споров на предприятии создан трудовой арбитраж. Вот тут-то и возникли проблемы. Конфликт начался в самом профсоюзе. Рабочие на нескольких собраниях выразили недоверие действующему председателю, Ербосыну Косарханову. По их словам, господин Косарханов идёт на поводу у работодателей и предаёт интересы коллектива. Однако снять с должности председателя оказалось не так-то просто.

И вот сегодня люди в очередной раз попытались вручить ему уведомление о досрочном снятии с должности и отобрать печать с документацией. Но пройти на территорию офиса «Каражанбасмунай» не позволила охрана. Люди вызвали на подмогу журналистов. В присутствии телекамер Ербосын Косарханов отказался подписать уведомление о собственном снятии с должности и удалился в административное здание. Чуть позже к собравшимся на улице вышел Али Сахимов - вице-президент АО «Каражанбасмунай» по кадровым и административным вопросам. Он призвал рабочих действовать в рамках закона. Али Утепович пропустил в здание заместителя председателя профсоюза, Асланбека Айдарбаева, и нескольких председателей цеховых комитетов. Но делегация не добилась своей цели. Господин Косарханов просто не открыл дверь. И вручить ему уведомление не удалось.

Между тем из разговора с господином Утеповым выяснилась пикантная подробность. Оказывается, юрист профсоюза, Наталья Соколова, уже не является таковой. Её в свою очередь своим приказом уволил Е.Косарханов, сам снятый с должности решением общего собрания коллектива. По мнению вице-президента акционерного общества, все прошедшие собрания не собирали две трети рабочих предприятия, как того требует Закон о профсоюзах, и, соответственно, не имеют юридической силы. Действующий председатель профкома, Косарханов, был избран делегатами конференции профсоюзной организации. И в соответствии с уставом, снятие с должности должно проводиться так же на конференции. А она пока не собрана. На собраниях, проведённых на месторождении, не было достаточного количества рабочих, так как половина коллектива (свободная от вахты) находилась дома.

Также Али Утепович сообщил собравшимся, что по закону администрация предприятия не имеет права вмешиваться в деятельность профсоюзной организации, и посоветовал активистам решать проблемы внутри своей организации. Хотя сделать это непросто, так как отрешённый от должности председатель увольняет несогласных с его действиями членов профсоюза и укрывается в кабинете административного здания. Наверняка это не последнее выступление рабочих ОА «Каражанбасмунай». Активисты планируют обращаться за помощью в Генеральную прокуратуру и акимат области.

Сегодня профессиональных союзов на общественных началах меньше, чем это было в советское время, но во многих государственных и в крупных коммерческих организациях они существуют.

Профессиональный союз сотрудников – организация, призванная к защите социально-трудовых прав работников и основанная на входе и выходе ее членов на добровольных началах.

В случае наличия каких-либо объективных или субъективных причин член профсоюза может решить выйти из профсоюза. При этом не все сотрудники ориентируются, как выйти из профсоюза и где взять образец заявления на выход из профсоюза.

В данной статье мы кратко осветим эту тему.

Причины выхода из профсоюза

Еще в 2004 году результаты социологических опросов показали основные причины выхода из профсоюза и нежелания сотрудников быть членами профессионального союза:

отсутствие желания платить членские взносы;
отсутствие по законодательству преимуществ у членов профсоюза в условиях труда относительно других работников;
недоверие к руководителям профсоюзной организации.

А какая причина выхода является для Вас наиболее весомой?

Но! Прежде, чем мы примем решение о выходе из рядов профсоюзной организации мы должны задуматься о последствиях принятия такого решения.

Последствия выхода из профсоюза

Несмотря на то, что выход из профсоюза – решение добровольное, следует подумать о возможных последствиях.

Написав заявление на выход из профсоюза и покинув ряды ее членов, сотрудник лишается:

бесплатной помощи по любым вопросам, связанным с трудовой деятельностью на предприятии;
бесплатной юридической помощи при трудовых конфликтах;
получения беспроцентных займов за счет средств профсоюзного бюджета;
на себя и членов своей семьи;
получения льготных путевок на санаторно-курортное лечение за счет средств профсоюзного бюджета;
помощи при решении социальных проблем;
оказания ;
защиты по вопросам охраны и безопасности труда.
и многого другого

Порядок выхода из профсоюза

При желании выйти из профсоюза — первое, что необходимо сделать – подать заявление на выход из профсоюза.

Это надо выполнить правильно, чтобы не возникло недоразумений из-за ошибок в начисленных профсоюзных взносах.

В Уставе организации прописано как выйти из профсоюза, к кому обратиться и в какой срок рассматривается данный вопрос. Порядок выхода из профсоюза в каждой организации может быть разным и определяется Уставом, но общие моменты все же имеются.

Для выхода из профсоюза пишут заявление в два адреса:

председателю профсоюзной организации;
главному бухгалтеру работодателя.

либо по одному заявлению каждому адресату.

Заявление на выход из профсоюза

Обычно заявление подают по установленной форме, которая определяется Инструкцией о порядке постановки на учет и выходе из организации.

Бланк заявления о выходе из профсоюза можно взять у секретаря или непосредственно у председателя организации.

В случае отсутствия установленной формы, заявление на выход можно подать в произвольной форме. В качестве образца заявления на выход из профсоюза можно взять любое стандартное заявление, чтобы исключить вероятность ошибки.

Содержание заявлений на выход из профсоюза:

адресат (должность, Ф. И. О.);
Ф. И. О., должность члена профсоюза;
текст принятой формы («Прошу исключить меня из профсоюза….») с указанием названия организации и даты исключения;
даты подачи заявления на выход из профсоюза;
подпись и ее расшифровку.

В тексте второго заявления на выход из профсоюза, подаваемого в бухгалтерию, указать: «Прошу не удерживать с зарплаты профсоюзные взносы».

После регистрации поданного заявления ответственным лицом вопрос о выходе считается закрытым. При этом выход из профсоюза, зачастую, не требует утверждения заявления на профсоюзном собрании.

Сотрудник одновременно с заявлением сдает в профком членский билет. По прошествии года после выхода билет и учетная карточка уничтожается по акту.

Важно отметить!

Никто из руководителей предприятия не смеет принуждать работника к вступлению в профессиональный союз или удерживать каким-либо образом от выхода из профсоюза.

Трудовые соглашения между администрацией и сотрудником не допускают дискриминации, обусловленной членством в профсоюзе или его отсутствии.

Таким образом, принимая то или иное решение необходимо взвесить все «ЗА» и «ПРОТИВ», так как всегда важно понимать, что на защите члена профсоюза стоит сильная организация, способная на деле защищать его права .