Положение об оплате труда работников кто составляет. Оформление положения об оплате труда работников организации. Кем должно составляться положение

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

общие положения;
системы оплаты труда;
порядок начисления заработной платы;
порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
утверждение формы расчетного листка;
индексация заработной платы;
заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности ( ; , ).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

ПРИМЕР

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения , деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно ().

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника ():

о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
размерах и основаниях произведенных удержаний;
общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; ).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность ( ; ). Также в упомянутом выше определении () Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
( ; ).

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова , руководитель кадровой службы компании КСК групп

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

в трудовом распорядке (это внутренний документ);
в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом директора №157 от 01.08.2016г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Законодательством РФ и Уставом предприятия. Вводится с целью организации единой системы оплаты труда и премирования работников, повышения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, ответственности за выполнение должностных обязанностей, осуществление скоординированной политики в вопросах оплаты труда в рамках предприятия, а также в целях социальной защищенности работников.

1.2. В основу настоящего Положения об оплате труда положены требования Трудового Кодекса РФ.

1.3. Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты и премирования работников (списочного и не списочного состава) с учетом результатов их труда и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.4. Положение об оплате труда обеспечивает:

1.4.1. дифференциацию оплаты труда работников с учетом особенностей каждого структурного подразделения (цеха, службы, отдела и т.п.);

1.4.2. оптимальное соотношение в оплате труда работников по сложности и ответственности выполняемых работ;

1.4.3. соответствие наименования должностей и профессий единой системе классификации;

1.4.4. создание системы премирования, соответствующей стратегии предприятия, позволяющей контролировать и адекватно оценивать вклад сотрудников в выполнение поставленных задач;

1.4.5. эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

1.4.6. соответствие премиальных выплат результатам финансово-экономической деятельности.

2. Фонд оплаты труда предприятия

2.1. Основными направлениями использования фонда оплаты труда являются:

2.1.1. выплата основной зарплаты, согласно разделу 4, — оплата труда работников;

2.1.2. ежемесячное премирование по результатам работы за месяц;

2.1.3. выплата доплат и стимулирующих надбавок;

2.1.4. оплата очередных отпусков.

2.2. Основная заработная плата является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

3. Планирование фонда оплаты труда

3.1. Планирование фонда оплаты труда осуществляется поквартально с помесячной разбивкой. Плановый фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифам и окладам работников, премирование, согласно положению об оплате труда. Перерасход планового фонда оплаты труда не допускается.

4. Оплата труда работников

4.1. Оплата труда работников осуществляется за счет средств фонда оплаты труда.

4.2. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Предприятием на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

4.3. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Предприятия с учетом специфики организации труда и его оплаты в Предприятии.

4.4. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного предприятием с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74. Трудового кодекса РФ.

4.5. Основой заработной платы являются:

4.5.1. для аппарата управления – месячные оклады, установленные штатным расписанием и утвержденные директором, размер окладов повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

4.5.2. для рабочих — часовые тарифные ставки или оклады, рассчитанные в соответствии с Единой тарифной сеткой, установленные штатным расписанием и утвержденные директором предприятия.

4.6. Межразрядная сетка (Приложение № 1) использована в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда, утвержденной Приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81.

4.7. Основой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов является минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной специальности при работе в нормальных условиях, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

4.8. Минимальный размер месячной тарифной ставки:

4.8.1. для ремонтного персонала — слесаря 1 разряда, устанавливается в размере 8114 рублей 00 копеек;

4.8.2. для эксплуатационного персонала – оператора котельной 1 разряда, размер устанавливается в размере 7056 рублей 00 копеек.

4.9. По окончании каждого квартала возможна индексация минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста потребительских цен в Российской Федерации, при наличии средств.

4.10. Разряды рабочим устанавливаются по профессиям в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и сложностью выполняемых работ.

4.11. Оплата труда рабочих автотранспорта рассчитываются в соответствии с Приложением № 2.

4.12. Порядок, условия оплаты труда и материального стимулирования директора предприятия, а также главного инженера, заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера определяются трудовыми договорами.

4.13. Учет фактически отработанного времени работниками Работодатель ведет в электронном табеле учета использования рабочего времени.

4.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц:

4.14.1. оплата за первую половину месяца (50% тарифной ставки (должностного оклада) Работника) – 25 числа расчетного месяца;

4.14.2. окончательный расчет – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

4.15. Заработная плата перечисляется работнику на счет в банке, в котором у работника открыт этот счет.

4.16. При необходимости выплата заработной платы работнику может осуществляться в кассе.

4.17. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами организации или по заявлению работника.

4.18. Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

4.18.1. возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.18.2. погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

4.18.3. возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.18.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

4.18.5. удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

4.18.6. удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

4.19. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, кроме удержаний по заявлению работников.

4.20. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

4.21. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4.22. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

4.23. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

4.24. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

5. Оплата труда работников не списочного состава

5.1. Для выполнения необходимых работ и в связи с отсутствием данных специалистов на предприятии, с работниками могут заключаться договора подряда.

5.2. Договор подряда на выполнение разовых работ заключается по единой форме, принятой на предприятии.

5.3. Размер оплаты труда по договору подряда определяется по соглашению сторон и может отличаться от оплаты труда списочного состава.

5.4. Источником средств на оплату труда работников не списочного состава является фонд оплаты труда предприятия.

5.5. По окончании работ по договору подряда оформляется акт приема-сдачи выполненных работ. На основании акта, утвержденного директором предприятия и подписанного руководителем подразделения, для которого выполнялись эти работы, производится оплата работ по данному договору.

6. Доплаты и надбавки

На предприятии действует следующая система доплат:

6.1. Доплата за совмещение профессии (должности). (ТКРФ ст. 151, НК п. 3. ст. 255)

Доплата за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности). Срок отсутствия замещаемого работника (руководителя, специалиста, служащего) должен быть не менее 7 дней.

6.2. Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За выполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы производится доплата за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием. Размер доплаты устанавливается до 50% тарифной ставки (оклада) от основного оклада работника или от разницы окладов замещаемого работника и замещающего работника за фактически отработанные дни.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Ступенчатое замещение не допускается.

6.3. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.

В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.

Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).

Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.

Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.

Общие положения

Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.

Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.

Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.

Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.

Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.

Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.

Порядок и условия оплаты труда

Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.

Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.

Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.

Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.

Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.

Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда , ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.

Доплаты и надбавки компенсационного характера

Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.

Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.

Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.

Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.

Премирование работников

В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.

Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).

Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.

Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.

Другие вопросы оплаты труда

Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.

Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.