Как выявить перспективных специалистов среди своих сотрудников. Молодой и перспективный руководитель Уважаемая Раиса Васильевна
Встреча началась со вступительного слова директора по персоналу Бриллиантовой Натальи Николаевны, которая рассказала свою историю достижения карьерных высот. Она отметила, что для успеха нужно сделать так, чтобы Вас заметили, не менее важно иметь инициативу, желание узнавать что-то новое для себя и развиваться в профессиональном плане. Истории своих профессиональных побед поведали и молодые руководители "КЭМЗ": Артемов А.И., Пахарев А.А., Якунина И.П., Волков Ю.А. и Яшкин С.В. Они рассказали, что им позволило стать руководителями, какие препятствия им пришлось преодолеть на своем профессиональном пути и дали советы тем, кто стремится покорить карьерные высоты. Все истории объединяет огромное стремление развиваться, учиться новому, умение ставить и достигать целей. Их реальные истории – яркий пример для молодых специалистов, которые, по-настоящему, мотивируют к новым достижениям.
Много хороших практических советов прозвучало на встрече. Молодые руководители отметили, что для того, чтобы быть руководителем нужно обладать такими критериями и личными качествами:
- Умение брать на себя ответственность за свои действия и действия других;
- Желание учиться и развивать свой профессиональный уровень;
- Постоянное увеличение объема и сложности выполняемых функций;
- Высокое качество выполняемого труда;
- Умение выражать и отстаивать свое мнение.
Кроме того, чтобы стать руководителем необходимо проявлять инициативу. А для того, чтобы заметили, нужно стать профессионалом высокого уровня. Для этого нужно выбрать свою узкую специализацию и стать "номером 1" в ней, много вкладывать в себя, читая профессиональную литературу и осваивая практические навыки.
В достижении профессиональных побед огромную роль играет и предприятие, на котором строится карьера. На "КЭМЗ" создано много условий для продвижения молодых специалистов "по вертикали". Проводятся регулярные встречи руководства с "Советом работающей молодежи", мероприятия в рамках проекта "Стратегическое утро". На заводе разработано "Положение о молодых специалистах", позволяющее получать на протяжении трех лет 100% и 50% доплату к окладу (в зависимости от должности), "Положение о вознаграждении за рационализаторские предложения", мотивирующее каждого внести свою лепту в историю предприятия, помочь работать лучше и эффективнее. Существует "Положению о кадровом резерве предприятия", согласно которому сотрудники, не достигшие возраста 35 лет‚ могут войти в состав кадрового резерва. В этом случае данный сотрудник имеет право претендовать на руководящую должность. Специалист, состоящий в кадровом резерве‚ имеет приоритетное право на получение ссуды на предприятии‚ участвует в "Программе по улучшению жилищных условий". Недавно объявлен конкурс "Лучший молодой специалист", где участники должны представить свою деятельность в качестве руководителя. В его рамках лучшие из конкурсантов будут занесены в кадровый резерв "КЭМЗ". Все это направлено на то, чтобы инициативные молодые специалисты, кто не боится высказывать свое мнение, могли проявить себя, сделать так, чтобы их заметили.
Более того, в этом году "Калужский электромеханический завод" стал номинантом на HR-Премию "Лучший работодатель года", что позиционирует "КЭМЗ", как перспективное предприятие, на котором созданы комфортные условия труда.
Молодой специалист, получая руководящий пост, сталкивается с массой проблем. Главная из них - недостаток авторитета. А ежели в подчинение к "молодому и перспективному" попадают люди намного старше него, ситуация усугубляется. Так как же начальнику завоевать уважение у старожилов компании и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.
Руководитель финансового департамента производственного предприятия Михаил Петренко однажды чуть не ушел с руководящего поста, потому что не мог найти общий язык с подчиненными намного старше него.
"Это случилось в конце 90-х, мне тогда было чуть больше 30 лет. Я уже добился кое-каких успехов и получил предложение возглавить финансовый отдел одного завода", - вспоминает г-н Петренко. Коллектив состоял из четырех человек, все они были старше начальника минимум на 15 лет и работали на заводе почти всю свою жизнь.
Естественно, подчиненные восприняли новое руководство насторожено. Главной проблемой стало неприятие новых методов работы, ведь задачей Михаила была компьютеризация рабочего процесса.
Сотрудники игнорировали компьютеры и продолжали составлять отчеты в бумажной форме. А Михаилу приходилось самостоятельно вводить данные в программу. При этом коллектив, казалось, пытался вставлять палки в колеса начальнику отдела.
Через три месяца упорного противостояния молодой начальник сдался и отправился писать заявление. Директор выслушал Михаила, но бумагу не подписал. Вместо этого он поставил сотрудникам финансового отдела жесткое условие - либо они выполняют все требования начальника, либо увольняются "по собственному желанию".
Некоторые действительно ушли - их места заняли молодые сотрудники. Оставшиеся старожилы научились работать на компьютере и смирились с положением вещей.
Пример Михаила весьма типичен. Ведь основной проблемой молодого руководителя является недостаток авторитета, особенно у подчиненных старше него.
Бизнес-консультант Core Business School, эксперт по развитию управленческих компетенций Татьяна Громова считает, что избежать этого можно, проведя правильную презентацию молодого руководителя. "Оптимальным является вариант, когда нового руководителя представляет его подчиненным начальник более высокого уровня, кратко излагая его сильные стороны как руководителя и специалиста", - говорит она. Тем самым, объясняет г-жа Громова, вышестоящее руководство словно передает молодому начальнику часть своего авторитета. Кроме того, сотрудники получают объяснение, почему назначен именно этот человек.
Если бы директор сразу правильно представил сотрудникам их нового начальника, возможно, сложную ситуацию можно было предупредить. А Михаил не "ябедничал" бы ему на подчиненных.
Без суеты
Руководитель отдела сбыта предприятия легкой промышленности Валерия Тернопольская была представлена сотрудникам по всем правилам. Руководство возлагало на нее большие надежды. Продукция предприятия - постельное белье - не пользовалась большим спросом, и Валерии предстояло разработать новую концепцию продвижения товара и наладить каналы сбыта.
"Подчиненные смотрят на меня как на сумасбродку. Тормозят все мои проекты и постоянно находят отговорки, чтобы не выполнять поручения", - возмущается Валерия.
Классической ошибкой молодых руководителей является то, что они начинают суетиться, имитировать бурную управленческую деятельность и оценивать состояние дел без глубокого изучения ситуации, считает Татьяна Громова. Что, естественно, раздражает подчиненных, особенно если те имеют больше профессионального опыта.
"Главное - не спешить, быть последовательным и обязательным, принимать обоснованные управленческие решения и быть готовым к диалогу с сотрудниками", - говорит бизнес-консультант.
Другой аспект проблемы - неприятие старшим поколением новых методов работы, с которым столкнулся Михаил. Ни для кого не секрет, что если человек привык делать нечто так, а не иначе, переучить его сложно.
Чтобы сотрудники старшего возраста восприняли идеи молодого руководителя всерьез, внедрять новшества следует постепенно, аргументируя каждый шаг. Это уже политика, то есть искусство.
Яйца курицу не учат
Главный бухгалтер сети супермаркетов Галина Середа долго завоевывала авторитет подчиненных. "У меня в отделе был бухгалтер намного старше меня. Она - профессионал, я ее очень уважаю. Но отношения у нас не сложились", - рассказывает девушка.
Бухгалтер считала, что Галина получила свою должность незаслуженно и всячески акцентировала на своем богатом профессиональном опыте. "Она постоянно со мной спорила, все пыталась делать наперекор", - сетует Галина.
Так продолжалось до тех пор, пока строптивая подчиненная не допустила серьезный промах, из-за чего компания потеряла крупную сумму денег. "Эта ситуация значительно облегчила мне жизнь. После нее моя противница успокоилась и перестала трепать мне нервы, возможно, она чувствовала себя виноватой", - рассказывает г-жа Середа. А через год бухгалтер и вовсе решила уволиться.
Действительно, сотрудникам старшего поколения очень сложно принимать советы и наставления руководителя, который младше их на десятки лет, особенно если они амбициозны. Играет уязвленное самолюбие - "почему эта пигалица, а не я?!"
Директор департамента личных видов страхования СК Allianz Оксана Руденко не видит большой проблемы в управлении теми, кто старше нее. Когда она устроилась на предыдущее место работы, во вверенном ей коллективе было немало сотрудников в возрасте. И многие из прежнего коллектива даже перешли за ней в СК Allianz.
Секрет успеха, считает г-жа Руденко, заключается в уважении к профессионализму старожилов. Ни в коем случае нельзя говорить "Вы этого не знаете" или категорично отстаивать свою точку зрения.
"В некоторых случаях, если риск небольшой, я готова пойти навстречу коллеге, хотя уверена, что его решение не оптимально. А когда ситуация начнет развиваться по моему сценарию, он сам поймет, что я была права", - делится опытом директор департамента.
Уважать - не значит бояться
Некоторым людям психологически некомфортно руководить сотрудниками старше них. Начальник отдела розничных продуктов коммерческого банка Сергей Мельник (27 лет) настолько уважительно относится к своим немолодым подчиненным, что они из него веревки вьют.
"У меня в отделе есть женщина, которой уже за 50. Она часто отпрашивается с работы, отдает мне отчеты с кучей ошибок, а я ничего не могу ей возразить. Мне неудобно", - жалуется Сергей. Кроме того, сотрудница позволяет себе называть начальника Сереженька:), в то время как для остальных подчиненных он давно Сергей Викторович.
В таких ситуациях необходимо разделить желания получить профессиональное и личностное уважение, говорит менеджер по развитию и подбору персонала группы предприятий ВВН Украина Анна Улитич.
Руководитель имеет полное моральное право обратить внимание подчиненного на совершенные ошибки и заставить переделать отчет. Но критика должна быть аргументированной и высказываться в мягкой вежливой форме.
"Вы можете быть умнее, образованнее и "подкованнее" в современном бизнесе, чем ваши старшие коллеги. Но при этом не забывайте, что они старше!", - предупреждает г-жа Улитич.
Некоторые молодые управленцы впадают в другую крайность - начинают сразу демонстрировать наличие рычагов власти. "Это тоже неправильно. Политика "я начальник, значит, все будет по-моему" - заведомо проигрышная. Такой подход настроит против руководителя любого подчиненного, независимо от возраста", - предупреждает психолог Ольга Антоненко.
Озимое поколение
Руководители "молодеют" с каждым годом, и уже не редкость, когда начальнический пост занимают в 24-25 лет. При этом возраст подчиненных может быть 40, а то и 50 лет.
Эти люди начинали свою карьеру еще в советское время, когда представления, например, о конкуренции или финансовом учете были совсем другими. Безусловно, старожилы имеют неоценимый опыт в своей сфере. Однако именно молодые специалисты хорошо понимают важность маркетинга, особенностей международных стандартов учета и так далее.
То есть молодежь и люди в возрасте мыслят по-разному. Поэтому справляться со "стариками" бывает нелегко: у них свое виденье решения рабочих проблем, они не любят нововведений и, что абсолютно понятно, их задевает сам факт подчинения тому, кто младше их по возрасту.
Но если молодой руководитель выберет правильную тактику поведения, ему удастся не только завоевать авторитет, но и заручиться поддержкой профессионалов.
ИТОГО: Найти общий язык с подчиненными, которые старше по возрасту, молодому руководителю поможет высказанное вслух уважение к их профессиональному опыту. А заработать авторитет удастся со временем, когда управленческие успехи станут очевидны.
В День микрорайона Северный в выставочном зале Дворца культуры состоялось необычное для журналистики действо. Друзья, знакомые, коллеги Николая Старостина, одного из самых выдающихся директоров часового завода «Чайка», поучаствовали в импровизированной пресс-конференции. По сути это был вечер памяти, приуроченный к 30-летию улицы имени Н.Н. Старостина. Воспоминания угличан текли рекой, встреча получилась весьма эмоциональной и очень душевной.
А все потому, что вспоминали не просто заслуженного человека, а руководителя с большой буквы. Николай Николаевич мечтал сделать угличскую «Чайку» ведущим в мире часовым заводом. Для этого он не жалел ни сил, ни времени. Старостин полностью отдавался работе: успевал дать ценные указания на производстве, настоять на внедрении передовых технологий и дать ценный совет по строительству в поселке часовщиков.
По замыслу Николая Старостина возле часового завода должен был вырасти образцовый поселок, в котором было бы комфортно жить. Даже во время вечерних прогулок с супругой Николай Николаевич непременно заглядывал на строительные площадки, чтобы своими глазами увидеть, как идет возведение домов или производственных корпусов.
Друзья семьи Старостиных вспоминали, что Николай Николаевич был замечательным семьянином. Он был настоящей опорой, любящим и справедливым мужем, отцом. Старостин был настоящей душой любой компании: вечно придумывал что-то веселое и интересное. Еще его отличительной особенностью все в один голос называли тактичность. Он мог настоять на принятом решении, но делал это мягко, интеллигентно.
Коллеги отмечали, что даже будучи молодым руководителем, Николай Старостин за счет своей целеустремленности и умением доказывать свою точку зрения пользовался авторитетом и уважением у директоров предприятий Ярославской области.
- Было серьезное большое совещание в Ярославле, - вспоминает одна из коллег Николая Старостина. - Естественно, что право доклада предоставили Павлу Федоровичу Дерунову, тогдашнему руководителю рыбинского «Сатурна». А в конце совещания слово дали нашему Старостину. Сказали: «Есть у нас молодой перспективный руководитель, давайте его послушаем». Вот как Николая Николаевича оценивали….
На хорошем счету Старостин был и в Министерстве промышленности. Больших начальников Николай Николаевич не боялся, это помогало ему отстаивать необходимые преобразования на часовом заводе. Так, после посещения японских часовых заводов Николай Старостин осознал, что в будущем востребованы будут кварцевые часы. Он сумел добиться в Москве финансирования строительства нового корпуса на «Чайке» по изготовлению кварцевых резонаторов.
С большим вниманием относился Николай Старостин к проектированию жилых домов поселка часовщиков. Он настаивал на том, чтобы в пределах пешеходной доступности у сотрудников завода были все социально-инфраструктурные объекты: от сберкассы и отделения почты, до аптеки и магазинов. Что и было с успехом реализовано.
Николай Старостин требовал бережного отношения к городу. Вот один показательный случай. Под Новый год один мужичок спилил ель у бывшего универсама. Николай Николаевич вызвал хулигана к себе в кабинет: «Тебя, конечно, следует наказать. Но толку от этого будет мало. Даю тебе срок до завтра: поезжай в лес, выкопай там ель с корнями и землей и исправь свое варварство». Самое удивительное в этой истории то, что ель, пересаженная в декабрьские морозы, прижилась и растет до сих пор.
У каждого, кто пришел в выставочный зал Дворца культуры, построенного, кстати, Старостиным, было, что добавить к воспоминаниям о Николае Николаевиче. Дело в том, что вся его жизнь проходила на глазах угличан. На этой встрече прозвучала просьба, к которой я не могу не присоединиться: в память о Николае Николаевиче Старостине улицу, названную в его честь, нужно привести в порядок.
